4857 sayılı İş Kanunu’na alışkın bir Türk şirketinin İtalya’daki ilk çalışanında karşılaştığı başlıca farklar. İtalya’da kuralların çoğu iş sözleşmesinden değil, sektörün ulusal toplu sözleşmesinden (CCNL) gelir.
| Konu | Türkiye | İtalya |
|---|---|---|
| Fesih ve iş güvencesi | İş güvencesi, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde, belirsiz süreli sözleşmeyle en az 6 aylık kıdemi olan işçiler için geçerlidir (İş Kanunu md. 18); bu durumda fesih geçerli bir neden gerektirir. | Fesih geçerli bir neden gerektirir: haklı neden ya da objektif veya sübjektif geçerli neden. Haksız fesih tazminata veya işe iadeye yol açabilir. |
| İhbar süresi | Kanunla kıdeme göre: 6 aydan az 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl 4 hafta, 1,5–3 yıl 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 hafta (İş Kanunu md. 17). | Toplu sözleşme (CCNL) belirler; seviyeye ve kıdeme göre birkaç haftadan birkaç aya kadar. |
| Deneme süresi | En fazla 2 ay; toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar (İş Kanunu md. 15). | Sözleşmede yazılıysa geçerli; süresi CCNL’ye göre 6 aya kadar. Taraflar ihbarsız sona erdirebilir. |
| Yıllık ücretli izin | Kıdeme göre: 1–5 yıl 14 gün, 5–15 yıl 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gün (İş Kanunu md. 53). İzin hakkı bir yıllık kıdemden sonra doğar. | İlk yıldan itibaren yılda en az 4 hafta; en az 2 haftası hak edildiği yıl kullanılır. CCNL’ler çoğu zaman ek izin saatleri (ROL) verir. |
| Haftalık çalışma ve fazla mesai | Haftada en çok 45 saat (md. 63); fazla çalışma %50 zamlı, yılda en fazla 270 saat (md. 41). | Normal hafta 40 saat; fazla mesai dahil ortalama 48 saati aşamaz. Birçok CCNL daha az normal saat öngörür; zamlar CCNL’ye göre. |
| Hastalık | Rapor süresince SGK geçici iş göremezlik ödeneği öder; işverenin ödeme yükümlülüğü sözleşmeye veya toplu iş sözleşmesine bağlıdır [review]. | Doktor raporuyla ücretli hastalık izni; ödeme CCNL’ye göre kısmen INPS, kısmen işveren tarafından karşılanır. İş, CCNL’nin belirlediği süre boyunca korunur. |
| Doğum ve babalık izni | Doğum izni toplam 24 hafta (doğumdan önce 8, sonra 16); babalık izni 10 gün ücretli (7578 sayılı Kanun, 1 Mayıs 2026’dan itibaren). | Analık: 5 ay zorunlu, ücretli. Babalık: 10 iş günü, ücretli. Ek isteğe bağlı ebeveyn izni, kısmen ücretli. |
| Sosyal güvenlik primi | SGK 2026: işveren payı %23,75 (uzun vadeli %12, GSS %7,5, kısa vadeli %2,25, işsizlik %2), işçi payı %15. 5510 sayılı Kanun teşviki imalatta 5, imalat dışında 2 puan. | INPS ve INAIL’e sektöre ve göreve göre yaklaşık %30 işveren primi; çalışan payı yaklaşık %9,19. [kesin oran CCNL’ye ve şirket büyüklüğüne bağlı] |
| Kıdem | Kıdem tazminatı: en az 1 yıl kıdemi olan işçiye, kanunda sayılan fesih hallerinde her tam yıl için 30 günlük brüt ücret, tavanla sınırlı (1475 sayılı Kanun md. 14). İşçinin kendi istifasında kural olarak ödenmez. | TFR: yıllık ücretin yaklaşık %6,91’i her yıl ayrılır ve iş ilişkisi hangi nedenle biterse bitsin (istifa dahil) ödenir. |
| İkramiye / 13. maaş | İkramiye kanunen genel bir zorunluluk değildir; iş sözleşmesinden, işyeri uygulamasından veya toplu iş sözleşmesinden doğar [review]. | Her CCNL’de zorunlu 13. maaş, Aralık’ta ödenir. Bazı CCNL’ler Haziran veya Temmuz’da 14. maaş ekler. Teklifimizde aylık orantılı ödenir. |
| Rekabet yasağı | Yazılı olmalı; özel durumlar dışında 2 yılı aşamaz; yer ve konu bakımından makul sınırlar gerekir; karşılık ödemek kanuni zorunluluk değildir (Türk Borçlar Kanunu md. 444–447). | Yalnızca yazılı, ücretli ve süre (en fazla 3 yıl, yöneticilerde 5), yer ve faaliyet bakımından sınırlıysa geçerli. Ücretsiz rekabet yasağı geçersizdir. |
| Sağlık | Genel sağlık sigortası primi SGK priminin parçasıdır; özel sağlık sigortası yaygın bir yan haktır. | Herkese açık, vergilerle finanse edilen ulusal sağlık sistemi; işveren maliyeti değildir. Bazı CCNL’ler tamamlayıcı sağlık fonu ekler. |
Genel bilgi amaçlı karşılaştırmadır. Türkiye kaynakları: 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanun md. 14 ve babalık/doğum izni değişikliği için Paraşüt, 4857 sayılı İş Kanunu özeti (Kasım 2026’da okundu; resmî metin mevzuat.gov.tr); SGK 2026 oranları için Alo Maliye, 2025–2026 işveren teşvik ve SGK prim oranları tablosu; rekabet yasağı için Av. Kazım Ceylan, rekabet yasağı sözleşmesi. İtalyan rakamları role uygulanan CCNL’ye göre değişir.
Türkiye’de en büyük belirsizlik, ayrılış anında tek seferde ödenen ve ihbar ile birlikte hesaplanan kıdem tazminatıdır. İtalya’da TFR her ay birikir; teklifimizde her ay çalışanın seçtiği fona yatırılır, yani ileride ödenecek bir yük birikmez. Buna karşılık İtalya’da işveren primi daha yüksektir ve 13. maaş (bazen 14.) pazarlık konusu değil, sabit bir kalemdir. Sonuçta toplam maliyet brüt maaşın belirgin şekilde üzerindedir, ama öngörülebilirdir: CCNL tablolarını izler.
Türkiye’de küçük bir işyerinde iş güvencesi kapsamı dışında kalmak mümkünken İtalya’da fesih her zaman bir neden ve usul gerektirir. Deneme süresi Türkiye’dekinden uzun olabilir; onu iyi kullanın, görev tanımlarını açık yazın ve plan değişikliklerinde CCNL’nin ihbar sürelerini hesaba katın. Yıllık izin de ilk yıldan itibaren 4 hafta olduğu için ekip planlamasında Ağustos ayına dikkat edin.